Hoe duurzaam inzetbaar is de HR professional? (sfeerverslag)

Jaarlijks organiseert BMD Advies (de grote zus van Vaartmakers) diverse Academydagen voor haar Gildeleden. Afgelopen dinsdag 24 mei vond de 1ste HRM Gildebijeenkomst plaats. Deze dag stond in het teken van de HR-manager, hoe duurzaam inzetbaar deze binnen het industriële MKB is.

De aftrap van de Academy voor HR-professionals vond plaats in de “Torenkamer” van pop-up restaurant “De Meesterproef” in Nijmegen. Een unieke locatie in de oude Honig fabriek. Een plek naar ons hart. Hier is namelijk een industrieel complex van een slooplocatie omgetoverd tot een creatieve plek waar ondernemers de kans krijgen om hun vernieuwende ideeën te realiseren. Met respect voor het industriële verleden dat we moeten koesteren, maar met een blik op de toekomst.

Dit past perfect bij het centrale thema van de middag. Wij onderzochten namelijk, samen met 12 enthousiaste HR-adviseurs en -managers, hoe Duurzaam Inzetbaar de HR-professional binnen het industriële MKB bedrijf is. HR-specialisten bij onze klanten maken zich de laatste jaren terecht zorgen over de vraag hoe zij medewerkers duurzaam inzetbaar kunnen houden. De druk om te blijven presteren in een steeds vernieuwende productieomgeving, neemt immers toe voor het gros van de (oudere) productiemedewerkers. Wat veel HRM`ers echter over het hoofd dreigen te zien, is dat het slecht gesteld is met hun eigen duurzame inzetbaarheid.

Deze post is geschreven door Jeroen Verkuyl, Senior Adviseur bij Vaartmakers. Neem contact met hem op om verder te praten over dit onderwerp.

 

Bij BMD Advies zien wij dat HRM binnen ons Gilde ingrijpend verandert. Door slimme technologie en het ‘in de lijn’ beleggen, uitbesteden of “self-service” van medewerkers verdwijnen uitvoerende HR-taken als salarisadministratie, werving & selectie, verzuim, beoordelen en opleiden. Tegelijkertijd komt er vanuit het management meer aandacht voor het gezond, productief en betrokken houden van medewerkers, faciliteren van leren, verandermanagement en bedrijfscultuur.

 

 

Wij denken dat de HR-professional die overblijft zich bezighoudt met het zo efficiënt mogelijk inrichten van de genoemde verdwijnende uitvoerende HR-taken. Dat doet hij of zij door gebruik te maken van technologische innovaties, het scherp inkopen van externe specialisten, het coördineren en bewaken van HR-processen. Daarnaast zal een belangrijke toegevoegde waarde liggen in het onderhouden van relaties met medewerkers, vakorganisaties en lijnmanagement. Aangevuld met het adviseren van directies en betrekken van medewerkers bij het opzetten en uitvoeren van een beleid Duurzame Inzetbaarheid en veranderingen in werkwijzen binnen het bedrijf.

Dit vraagt andere vaardigheden dan de traditionele uitvoerende taken. Bijvoorbeeld projectmanagement, netwerken, het onderhouden van kennis van nieuwe HR-technologie en het kunnen aantonen van de toegevoegde waarde van HR-beleid door data-analyse en business cases. Verandermanagement betekent beïnvloeden, verbinden, draagvlak creëren en het inzetten van een breed pallet aan communicatiemiddelen. Natuurlijk waren wij erg benieuwd of de aanwezige groep HR-professionals onze visie deelt. In 3 groepen hebben we hier het gesprek over gevoerd: wat is herkenbaar, wat juist niet? Maar ook: wat zijn voorbeelden van vernieuwende HR-initiatieven uit je eigen praktijk? En welke trends en veranderingen zie je nog meer?

Conclusies

Gezamenlijk hebben we vastgesteld dat het beeld dat wij schetsten grotendeels klopt. Echter met een paar belangrijke aanvullingen:

  • HR wordt niet alleen “gedumpt” in de lijn, het werkt ook andersom. In management opleidingen wordt meer aandacht besteed aan de menskant van bedrijfsvoering. De nieuwe generatie managers is zich bewust van de toegevoegde waarde. HRM “stijgt” dus ook in de lijn en wordt steeds meer een directierol.
  • In dat geval zou de HR-specialist misschien wel eens helemaal kunnen verdwijnen? Zo`n vaart zal het volgens de groep niet lopen: er zal altijd iemand moeten zijn die beleid bewaakt, HR activiteiten aan elkaar knoopt en een goede uitvoering aanjaagt.
  • Ook zijn er nog veel leidinggevenden (zeker dicht op de operatie) die nog grote moeite hebben met “zachte vaardigheden” zoals communicatie en het begeleiden van medewerkers in hun ontwikkeling. Er ligt een belangrijke taak voor HR om hen daar in te begeleiden.
  • Zo ook in het coachen van medewerkers, ook op persoonlijk vlak.

Een aantal relevante trends die de groep aanvullend noemde:

  • Door internationalisering veranderen de eisen van klanten, bijvoorbeeld op het gebied van “ethiek”.
  • Werk en dienstverbanden worden steeds flexibeler, ook als gevolg van wetgeving.
  • De aandacht voor gezondheidsbeleid/vitaliteit wordt groter. Wat de vraagt opwerpt hoe ver je hierin mag gaan bij medewerkers.
  • Duurzame Inzetbaarheid beperkt zich niet meer tot het bedrijf alleen, ook in de industrie wordt werk-privé balans steeds belangrijker.

Ook zijn er verschillende “best practises” en ideeën voor vernieuwende HR-initiatieven gedeeld. Wij lichten er een paar uit:

  • Een praktische manier om subjectiviteit in beoordelingen te verminderen is om een “ijksessie” te organiseren met leidinggevenden. Bijvoorbeeld per afdeling. Leidinggevenden bereiden de beoordelingen voor en leggen in een bijeenkomst met andere leidinggevenden kort uit hoe ze iemand beoordelen en waarom. Over verschillen voer je met elkaar het gesprek om tot een lijn te komen in de uiteindelijke beoordeling.
  • Om flexibiliteit te vergroten, risico’s en (opleiding)kosten te spreiden is het idee geopperd om een gezamenlijke pool van medewerkers te creëren die onderling kunnen worden uitgeruild.
  • Bij het coachen van medewerkers is het vaak effectief om wat meer afstand te hebben. Een idee was om een netwerk van ervaren HR professionals met coaching vaardigheden te ontwikkelen, die onderling kunnen worden ingezet.

Conclusie: een geslaagde bijeenkomst die smaakt naar meer! Ons idee is dan ook om dit najaar nog een bijeenkomst voor HRM professionals te organiseren. Rondom het instrument “Lumina Spark”. Deze profielschetsen gebruiken wij in onze veranderprogramma`s. Waarvan wij ervaringen en “best practise” graag delen. Ook kunnen we het Lumina model van kwaliteiten en valkuilen gebruiken om verder in te zoomen op de competenties van de “Duurzaam Inzetbare HR Professional”.

Zodra meer bekend is horen jullie van ons!